“职场涨薪困境：六成亚洲受访者称一年内想辞职”

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在北京某外企工作了6年半的李念正遭遇她的职业生涯的“7年之痒”。 为了让不满2岁的孩子在更稳定规律的环境中成长，她决定放弃现在的工资，但是需要加班和经常出差的工作。 更重要的问题是，她在职业快速发展空之间遇到了瓶颈。

不少人有和李念相似的想法。 世界第二大人力资源企业任仕达企业最新的《商业世界报告》显示，在亚洲，60%的被调查者有可能在未来12个月内辞职，而受访的公司中层经理( 45% )也将在未来12个月内辞职，雇主们也将员工流动 这些数据的相当大比例来自中国内地市场。

不通的职业通道

为什么这么多人有转行的想法？ 根据上述报告，多数情况下晋升机会不足或薪资待遇较差。 “所以，35%的企业把吸引高端人才视为最大的人才课题。 ”。 任仕达中国区理事长王桂生在《第一财经(微博)日报》中表示。

但是，人事经理们有时会有这种无力感，一点点重要的人才也想保存，但是企业没有足够的晋升空的职位。 这个时候怎么束缚他们的心呢？

王桂生表示，员工希望加入企业，留在企业，但其实最核心的有三点，“head”(头)、“heart”(心)、“pocket”(口袋)。

“头”是指挑战自己，是否能学到越来越多的东西。 “心”是指在这家企业开心与否、和同事的关系、和企业的价值观的认可等。 第三个“头盔”是指兜里在月末、年末能否获得越来越多的工资和福利。

所以，公司想长时间保存这些有潜力的员工，但是在由于某种原因暂时没有增加晋升机会的情况下，可以考虑让这些员工调职，让他学习不同的东西，以满足他必须学习新东西的挑战

另外，可以给他提供训练的机会，让他学到越来越多的东西，为将来做点储备。 而且，公司应该开拓新的业务，或者新的市场，增加向这些人展示他能力的机会。

从现在来看，公司和人才都没有必要灰心。 因为中国市场还在快速增长，有机会。

加薪的现实与困境

在中高层领导非常缺乏，现有的供给和诉求不平衡的情况下，许多公司有时会相互挖角，有时会进行加薪竞争。 王桂生认为加薪是市场结构性矛盾的决定。 “公司和社会应该充分认识到加薪这一矛盾是现实的，短期内无法缓和。”

恶性竞争的加薪也有可能助长人才的拔苗。

王桂生认为，不同的组织，不同的领域，或者不同的企业，有不同的方法。 哪个通用汽车历史悠久、人才梯队建设完整的企业，有可能在90 %~100 %的人力资源做好准备后，才能给员工带来机会。

但是，中国有很多企业比较激进，在人才战略方面，不一定教人们游泳，而是让员工直接“踢”到游泳池，让员工学习，相当多的公司都成功了。

但是，前提是员工必须有适合自己职位的能力。 如果一个人对某个职位的身体能力准备在50%以下，那么个人和企业的风险都很大。

但是，在中国市场，如果一个职位上的身体能力准备达到90%，而企业还不能应对他，这个员工可能会选择离开。

当然，有风险很高的领域。 需要在要求90%以上的能力之后进行。 不这样做的话，公司的损失会很大。 王桂生认为:“在中国这个快速发展的市场上，平均75%的能力应该给员工晋升和加薪的机会。”

他说，除了晋升公司之外，通过加强培训、加强文化建设、加强集中力等方法，可以缓解单纯的薪资劣势等造成的公司竞争力、人才竞争力的不足。 最重要的是，“改善流程、改善领导能力、培养员工、创造更高的业绩等提高人均生产率，可以弥补人才价格上涨或其他价格上涨带来的公司利润减少”。 王桂生表示，中国劳动者人均劳动生产率为美国的1/12，被证明有较大的提高空之间。