“数字化组织挑战人才管理 HR的数字化才刚刚开始”

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数字化浪潮汹涌而来，数字技术的应用将重塑产业价值链和领域的竞争格局。 对企业来说，现在要考虑的问题不是是否进行数字化转型，而是如何规划合理的数字化转型战术，确保有效的落地实施。

但是，数字化转型是一个充满失败风险的项目。 根据麦肯锡的研究，公司数字化转型项目的失败率在七成以上。 失败的原因多种多样，但其中非常重要和容易被忽视的是组织方面的支持能力不足。

在数字化转型中，企业最关注的通常是业务数字化。 围绕这一目标，企业需要投入适当的资金和技术，使用数字技术重组it架构和业务流程，从财务角度衡量投入产出比。 但在这个过程中，无论是数字化战术的制定还是具体项目的落地实施，都需要依赖组织和人才的支持。 公司数字化的变革与组织数字化密不可分。

比起资金和技术，组织变革更具挑战性，不能简单地通过资源投入来撬动。 特别是对以前流传的公司来说，数字化转型使原有的组织结构和人才结构发生了巨大的变革，对hr部门提出了更高的要求。

领英中国征才事业部社长王茜认为，组织数字化首先意味着应对数字化转型的组织结构，其次组织领导者必须真正具备数字化理念，第三是人才数字化。 具体来说，要从hr部门自身数字化入手，实践人力资源管理数字化，逐步支持其他业务部门组织数字化。

数字化组织对人力资源管理的挑战

在组织数字化中，人力资源管理是hr部门面临的主要命题。

首先，数字化组织需要更主动的人才招募。 例如，如果公司决定设立创新业务部门，则在开始招聘人才之前，必须考虑以下问题: 为了使业务定位一致，新部门的组织结构和岗位应该如何设定？ 这些岗位需要什么样的能力模型和人才画像？ 另外，面对创新业务部门迅速开展业务的紧迫性，如何提高人才的采购和招聘效率，保证新部门的人才及时到位，如何提前判断，确保所在城市有足够的人才供应？

此外，企业数字化转型意味着需要招聘数字人才。 云计算、大数据、人工智能等数字技术与业务的结合需要具有特定数字技能的新型数字人才，如数据科学家、ai算法工程师等。 清华经管学院网络快速发展与管理研究中心联合牵头发布的《中国数字人才现状与趋势研究报告》将数字人才分为数字化战术管理、深度分解、产品开发、先进制造、数字化运营和数字营销6大类，

随着产业数字化浪潮的高涨，数字人才诉求迅速增加，数字人才培养滞后，领域的数字人才供给整体不足。 特别是对以前流传的领域的公司来说，如何有效地吸引数字人才成为了另一个课题。

其次，数字化组织必须处理人才快速发展和保存的问题。 另一方面，面对数字化转型、数字人才引进带来的员工方法和人才结构变化，公司需要调整组织结构、培训体系、考核激励机制和员工环境等，以保证人才的快速发展和保留。

例如，对于开展产业网络应用的制造业公司来说，it部门对工程师的管理系统与以往对生产线工程师的管理系统完全不同。 两种文化完全不兼容的员工怎么管理？ 考核激励机制如何统一设置？

另一方面，人才是公司重要的资源投入，当然需要追求人力资本性能的最大化，判断和优化员工的性能和敬业度。 例如，面对数字人才的短缺，除了外部招聘外，对内部员工进行数字化技能培训也是重要的措施，这关系到员工数字化技能的系统判断，构建学习平台，实现人力资本增值。

首先，在传统的传统模式下，hr部门以被动的人事行政功能性管理功能为中心，但组织要更好地支撑业务，hr部门必然需要深入到业务诉求层面。 其次，hr部门自身需要进行数字化转型，变革业务方法，通过数据驱动实现有效的人力资源管理。 只有这样，hr部门才能有力地支持公司数字化转型目标的落地。

数字化技术如何实现人力资源管理

hr部门要实现人力资源管理的数字化转型，必然要依靠大数据、人工智能等数字化技术和工具的应用。 在这方面，领英提供了一系列可供参考的处理方案和实践案例。

作为全球最大的职场社会交流平台，领英在全球拥有6.6亿会员，3000万公司客户开放2000万个职位，积累了3.6万个职业技能标签。 基于海量人才大数据的积累，结合人工智能分解等技术，领英为公司提供以大数据发现内在为核心的征才处理方案，帮助公司处理人才战术、人才招聘、组织快速发展等问题。

以技能为中心的人才画像为中心，领英的数据可以分为三类。 首先是人才的简历数据( profile )，首先包括工作经验、职业技能、所在地等基础新闻。 其次是人才的关系数据( connection )，描绘人才的外部关系链和有趣之处等。 最后的数据基于大量数据和ai算法给出的预测数据，更完整地反映了人才属性。

数字化技术才能人才招聘

根据数据方面的特点，领英可以在人才战术规划和人才吸引方面为公司提供一系列前瞻性数据发现的内在。 公司在开展新业务、出海等业务决策时，可以事先将人才纳入考虑因素。 其中包括了解目标企业的组织结构和人才背景，制定更加合理的人才战术，以及发现内在特定领域和地区目标人才的储备情况和趋势，胸有成竹。

近日，领英和清华经管学院网络快速发展与管理研究中心发布《数字经济时代创新城市和城市群快速发展研究报告》，盘点京津冀、长江三角洲、粤港澳大湾区三大城市群数字人才分布情况。 总体而言，三大城市群数字人才规模迅速增长，但数字人才所占比例在20%以下，落后于美国东海岸波士顿-华盛顿城市群、印度班加罗尔地区等国际城市群。

从不同城市的数字人才领域分布来看，北京的分布相对平均，前三个领域的金融、制造、企业服务业分别为7.7%、7.5%、5.6%。 上海在制造业中数字人才所占比例达到18.4%，其次是金融和企业服务业。 深圳在制造和消费品领域吸引了大量的数字人才，占18.0%、13.5%。 香港作为金融中心，数字人才在金融业所占比例达到22.5%。

可以看出，不同城市的产业结构和人才储备密切相关，各不相同。 这些数据发现有助于企业做出更主动的业务和人才战术决策。

一家汽车公司在业务转型的过程中，需要关闭位于上海的两家工厂，并在其他城市开设两家新工厂。 因为在工厂选址的城市选择上，公司管理层从财务角度出发，根据地方政府的财政补贴、税收优惠等政策制定选址决策，并将新工厂在当地的招聘诉求提交给hr部门执行。 在这个过程中，hr部门的作用是被动的执行者，不能合理期待新工厂当地的人才招聘结果。

受数字化转型的影响，人力资源部门开始结合业务诉求制定更具前瞻性的人力资源规划。 在该公司新呼叫中心选址项目中，可供选择的城市武汉、重庆、成都、扬州。 新的呼叫中心需要支持东南亚市场整体的业务诉求。 由于需要具有英语、日语、韩语等技能的人才，所以所在城市拥有相关人才储备，要求能够支持公司今后5年业务的快速发展诉求。

在领英大数据发现的内在，hr部门分析一些替代城市的人才储备情况，与业务部门进行信息表达，最终为业务部门的选择提供前瞻性的指导意见，使后续呼叫中心建立后的人才招聘和业务运行更加顺利。

此外，领英推出了人力资源管理系统linkedin talent hub，通过公司申请者跟踪系统( ats )，实现了候选人管理平台的一体化。 候选人的面试表现、业绩判断等内部数据与领英的外部数据和招聘系统无缝对接后，整个招聘环节的效率将通过数据驱动得到进一步提高。

例如，公司可以根据职场历史候选人的外部图像和内部表现数据，制作更符合公司文化和职场要求的目标人才图像，提高下一步尖端人才招聘的精度和效率。

从招聘到人力资源管理的整个生命周期

除了招聘环节的人才战术规划和人才吸引外，领英还通过产品线的扩展，将处理方案扩展到人才的快速发展和保存等环节，服务公司人力资源管理的整个生命周期。

年，领英收购了专注于提高员工敬业度和留存率的员工对话平台glint，将数据发现在绩效管理和员工敬业度方面进行了扩展。 以前，领英收购在线教育企业lynda推出了在线教育服务linkedin learning，帮助公司构建人才培训平台。

随着hr行业数字化的发展，市场上出现了许多比较招聘、薪酬、性能等模块的saas产品，随之而来的是数据孤岛问题。 领英的产品本身除了开箱即用之外，还与oracle、北森等其他hr系统实现了集成，便于数据的对接。

为此，领英的系统平台实现了从人才战术规划到人才吸引、人才快速发展和保存的贯通，以人才技能这个核心标签为中心，构建了人才管理全生命周期的数据闭环。 基于越来越多的数据交互，帮助hr部门实现整体发现内在的、越来越多的数据驱动的业务场景。

hr的数字化才刚刚开始

在组织和人力资源管理数字化方面，很明显大部分分公司及其hr部门还没有做好充分的准备。 例如，根据领英的数据，在其平台上的70多万中国hr工作者中，具有数字化技能的hr工作者的比例不到2.5%。 一切才刚刚开始。

随着未来十年前领域数字化转型迅速发展，组织数字化和hr部门数字化转型的必要性和价值将凸显出来。 在这个过程中，hr部门的定位将继续转移到业务的紧密支持者和主动引导者的角色上。 率先实现hr部门数字化的企业，将受益于组织对数字化的大力支持，在数字化转型浪潮中走在前列。 (复制来源:爱分解作者:黄勇)

(责任编辑:张雪)

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